Yleistä työsopimuksesta

Työsopimus voi olla paitsi kirjallinen, myös suullisesti tai sähköisesti tehty.

Eräissä tilanteissa työsopimus voidaan tehdä jopa hiljaisesti: Jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä sopimuskauden tai irtisanomisajan päättymisen jälkeen, katsotaan sopimussuhdetta jatketun toistaiseksi (työsopimuslaki 6 luvun 5 §).

Käytännössä työsopimus on kannattaa tehdä kirjallisesti, kaikkien osapuolten näkökulmasta. Silloin voidaan epäselvät asiat minimoida, eikä sovitun näyttämisestä tule ongelmaa jälkeenpäin.

Työsopimuksia koskeva työsopimuslaki, yhdessä muun työlainsäädännön kanssa, ehkä kiivaimmin muuttuvaa lainsäädäntöä Suomessa. Siksi kaikki alla oleva esitetään varauksella, että jokin kohta laista on saattanut jo muuttua tai olla muuttumassa, tai oikeuskäytäntö on saattanut tulkita jonkin määräyksen tarkoitusta toisella tavalla.

Työehtosopimus työsopimukseen vaikuttavana

Työsopimuksen ehtoihin vaikuttavat soveltamisjärjestyksessä 1. lain määräykset, 2. työehtosopimus ja 3. työsopimus.

Aina ei sovellettavaa työehtosopimusta ole.

Toisiaan taas kaikkia työnantajia velvoittaa alan yleissitovana pidettävä työehtosopimus, joka sitoo myös työnantajaliittoon kuulumatonta työnantajaa.

Työehtosopimuksella voidaan sopia työantajaa velvoittavasti monista seikoista, jotka muuten kuuluvat työsopimuslain piiriin tai työsopimuksessa sovittaviksi.

Esimerkkeinä mainittakoon koeaikaa koskevat määräykset, palkkaa koskevat määrykset, työsuhteen kestosta riippuvat työsuhde-edut, neuvotteluvelvollisuus vaihtelevan työajan vähimmäisajasta, työnantajan velvollisuus tarjota työtä osa-aikatyöntekijälle, sairausajan palkka, palkanmaksuaika ja -kausi, lomauttamisen perusteet, lomautusilmoitus, lomauttamisen ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen ennen lomautusta, oikeus vähentää lomautusajan palkka irtisanomisajan palkasta, työntekijän takaisin ottamisesta ym. Kaikkiaan poikkeukseen oikeuttavia kohtia on työsopimuslain luettelossa 14 kappaletta.

Työsopimuksen ehto, joka on ristiriidassa yleissitovan työehtosopimuksen määräyksen kanssa, on mitätön ja sen sijasta on noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräystä. Tehtävää työtä koskeva työehtosopimus on ehdottomasti käytävä läpi ennen työsopimuksen tekemistä.

Yleissitovuuden kriteerien täyttämisen selvittää Sosiaali- ja terveysministeriön alainen työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunta. Luettelo yleissitovista työehtosopimuksista löytyy Finlexistä. Tällaiset sopimukset sitovat myös niitä vastustavia yrityksiä, kuuluivat nämä johonkin yrittäjäyhdistykseen tai eivät.

Jos alan työehtosopimusta ei ole vahvistettu yleissitovaksi, työehtosopimus sitoo vain niitä työnantajia, jotka kuuluvat sopimuksen sitoutuneeseen työnantajayhdistykseen tai -liittoon.

Työehtosopimuksen voimassaollessa työntekijät eivät voi vaatia muuttamaan siinä sovittuja seikkoja tai käyttää työtaistelutoimia, kuten lakkoa, työehtosopimuksen määräyksiä vastaan.

Työnantaja tai työntekijä (sekä molempia edustajat yhdistykset), joka rikkoo työehtosopimusta, voidaan tuomita maksamaan hyvityssakkoa.

Työsopimuksen sisältö

Työsopimuksesta on käytävä ilmi ainakin seuraavat seikat:

  1. osapuolet ja työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka;
  2. työnteon alkamispäivä;
  3. määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika sekä peruste määräaikaisuudelle;
  4. koeaika;
  5. työntekopaikka;
  6. työtehtävät;
  7. sovellettava työehtosopimus;
  8. palkka tai sen määräytymisen perusteet ja palkanmaksukausi;
  9. työaika; työnantajan aloitteesta sovitun vaihtelevan työajan osalta on annettava lisäksi selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta;
  10. vuosiloman määräytyminen;
  11. irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste.

Laissa on lisäksi eräitä yllä olevaa tarkempia erityisiä tilanteita koskevia määräyksiä.

Jos työsopimusta ei ole tehty kirjallisesti, työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Selvitystä ei tarvita, jos kyseessä on enintään kuukauden mittainen määräaikainen työsuhde.

Työsopimuksen vähimmäissisältöä koskeva säännös on työsopimuslaki 2 luvun 4 §.

Työsopimuksen kesto

Työsopimus voidaan tehdä olla jatkuvaksi eli lain sanoin toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräajaksi, tai sekamuotoiseksi työsopimukseksi eli näiden yhdistelmäksi.

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Tosin viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen täytyy aina esittää perusteltu syy. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana (työsopimuslaki 1 luvun 3 §).

Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi (työsopimuslaki 1 luvun 3 §).

Jos sopimus on määräaikainen, mutta sisältää mahdollisuuden irtisanomiseen, kyse on sekamuotoisesta työsopimuksesta. Sekamuotoinen työsopimus on kuitenkin edelleen määräaikainen, ja siten sen solmimisen syy on perusteltava.

Hyväksyttäviä syitä määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle ovat mm: sijaisuus, työharjoittelu, kysynnän vakiintumattomuus, työn kausiluonteisuus, tietyn tilauksen toimittaminen, tuotantohuippujen tasaaminen, julkinen tuki (esim. työllistämistuen määräajaksi) ja pitkäaikaistyöttömyys (enintään vuoden mittaisissa määräaikaisissa työsopimuksissa).

Jos määräajasta ei ole nimenomaisesti sovittu, työsopimus katsotaan tehdyksi toistaiseksi.

Työajan puolesta työsopimus voi olla ns. täysaikainen, osa-aikainen tai vaihtelevan työajan sopimus. Työajasta on useiden alojen työehtosopimuksissa erityisiä määräyksiä, niiden vaietessa sovelletaan työaikalakia.

Ns. nollasopimukset, joissa työntekijä lupaa olla työnantajan käytettävissä mutta työnantaja ei takaa työtunteja, ovat eräs muoto vaihtelevan työajan sopimuksista. Toinen nimitys samalle asialle on tarvittaessa töihin kutsuttavat työntekijät.

Työsopimuslaki edellyttää, että tällaisissakin sopimuksissa vähimmäistuntimäärä on merkittävä työsopimukseen työnantajan todellisen työvoiman tarpeen mukaan (työsopimuslaki 1 luvun 11 §).

Lainkohtaa voidaan kritisoida siitä, että se on lähinnä poliittinen julistus eikä ratkaise yksittäisen työnantajan tai työntekijän kannalta asiaan liittyviä käytännön ongelmia juuri mitenkään. Määräys kuitenkin lisää byrokratiaa: Työnantajan on kyettävä osoittamaan selvittäneensä työvoiman tarpeensa ja tästä selvityksestä on loppupäätelmänä esitettävä tuntimäärä. Mutta palkkaako mikään yritys työntekijöitä muuten kuin todelliseen työvoiman tarpeeseen?

Irtisanominen

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa, tosin irtisanomisperusteiden tulee olla työsopimuslain mukaisia. Kun perusteet on laissa määritelty vain työnantajalle, työntekijällä on oikeus työsopimuksen irtisanomiseen ilman velvollisuutta kertoa perustetta.

Työsopimus on mahdollista tehdä koeajalla, joka voi olla enintään kuusi kuukautta. Koeajasta voidaan sopia myös työehtosopimuksessa. Työntekijän ollessa koeaikana yli 30 päivää työkyvyttömyys- tai perhevapaalla koeaikaa voidaan jatkaa kuukaudella kutakin 30 päivän jaksoa kohden. Jos työsopimus on määräaikainen, koeaika ei saa kuitenkaan olla enempää kuin puolet työsopimuksen kestosta.

Työsuhde päättyy työsopimuksen irtisanomisen tapahduttua määräajan, irtisanomisajan kuluttua.

Irtisanomisaika voi olla enintään kuusi kuukautta. Työsopimuslaissa on porrastettu työnantajan ja työntekijän tekemän irtisanomisen jälkeen noudatettavat irtisanomisajat, työnantajan puolelta 14 päivää – 6 kuukautta ja työntekijän puolelta 14 päivää – 1 kuukausi riippuen työsuhteen pituudesta (työsopimuslaki 6 luvun 3 §). Näistä irtisanomisajoista on voitu sopia toisin työehtosopimuksessa.

Jos irtisanominen tapahtuu työnantajan toimesta ja sen perusteena on työntekijän henkilöön liittyvä peruste, irtisanomisessa on noudatettava laissa määrättyä irtisanomismenettelyä. Menettelyn tärkein osa on työntekijän kuuleminen irtisanomisen perusteesta ennen päätöstä irtisanomisesta (työsopimuslaki 9 luvun 2 §).

Työntekijän irtisanoessa styösopimuksen hänen on toimitettava ilmoitus irtisanomisesta työnantajalle tai tämän edustajalle tai työntekijälle henkilökohtaisesti. Ellei tämä ei ole mahdollista, työntekijä voi toimittaa ilmoituksen kirjeitse tai sähköisesti. Jos työntekijä on toimittanut irtisanomisilmoituksen kirjeitse tai sähköisesti, ilmoituksen katsotaan tulleen työnantajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty.

Työsopimusten päättämiseen, oli kyse irtisanomisesta tai työsopimuksen purkamisesta, liittyy paljon yksityiskohtaisia määräyksiä.

Jos työnantaja päättää työsuhteen perusteettomasti, sille voi voi tulla maksettavaksi korvaus, joka vaihtelee vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaavan määrän välillä (työsopimuslaki 12 luvun 2 §).

Sopimus työsuhteen päättämisestä

Usein tilanteissa, joissa työnantaja haluaa päästä jostakin työntekijästä (oli tämä johtavassa asemassa tai ei), työnantajan toimesta ehdotetaan sopimusta työsuhteen päättämisestä. Tällaiset sopimukset ovat tyypillisiä tilanteissa, joissa on kyse yrityksen toiminnan uudelleen järjestämisestä.

Käytännössä yritystoiminnassa on tärkeää varmistaa liikesalaisuuksien suoja. Tästä syystä henkilöt, joilla on tiedossaan yrityksen liikesalaisuuksia, ovat usein tämän menettelyn kohteena työsopimusta päätettäessä. Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimus ei nimittäin sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä (työsopimuslaki 3 luvun 5 §). Siksi työnantajalle on tärkeää näissä tilanteissa varmistaa kilpailukiellon voimassapysyminen sopimalla työsuhteen päättymisestä yhdessä työntekijän kanssa.

Työnantajan on oltava erityisen varovainen näitä sopimuksia solmiessaan. Työoikeuden yleinen periaate työntekijän suojelusta (heikomman osapuolen suojasta) ja tulkintaedusta kääntyy näissä tilanteissa helposti työnantajaa vastaan.

Työntekijän on tehtävä tällainen sopimus vapaasta tahdostaan, jotta sopimus olisi pätevä. Tämä voidaan varmistaa antamalla työntekijälle muutaman päivän harkinta-aika. Jos työntekijää painostetaan allekirjoittamaan saman tien, sopimusta voi rasittaa oikeustoimilain mukainen pätemättömyysperuste. Ja vaikka sopimus ei kaatuisikaan oikeustoimilain perusteella, työsuhteen päättymistä voidaan tuolloin helposti pitää työnantajasta johtuvasta syystä tapahtuneena. Tämä taas mitätöisi kilpailukiellon.

Missään tapauksessa työntekijää ei saa johtaa harhaan sopimuksen aikaansaamiseksi. Työntekijälle ei pidä sanoa, että hänet voidaan irtisanoa muuten joka tapauksessa, ellei lain mukaista irtisanomisperustetta ole.

Sopimuksella on tarkoituksena sopia työsuhteen päättämisestä niin, että kummallakaan osapuolella ei ole työsuhteeseen perustuvia vaatimuksia toiselle osapuolelle, eikä oikeutta vaatia muuta kuin mitä sopimuksessa on sovittu. Tarkoituksena on varmistaa, että työnantaja ei joudu oikeudenkäyntiin asiassa.

Sopimuksessa usein sovitaan myös irtisanomisajasta tai jopa työsuhteen päättymisestä irtisanomisaikaa noudattamatta. Irtisanomisaikaan voi liittyä tavanomainen irtisanomisajan työntekovelvollisuus, tai jos nimenomaisesti niin sovitaan, työntekijän työntekovelvoitteen päättyminen tiettynä aikana tai heti.

Usein tämä sopimus sisältää vähintään perusteettomasta irtisanomisesta mahdollisesti maksettavaksi tulevaa korvausta vastaavan suorituksen työntekijälle. Suoritusten maksuaikataulu on osapuolten vapaasti sovittavissa.

Tällaisella suorituksella voi olla vaikutus työntekijän oikeuteen saada työttömyyspäivärahaa, ja tämä on aina tarkistettava tapauskohtaisesti etukäteen, jotta sopimuksen pätevyyttä ei voitaisi kyseenalaistaa. Jos työnantaja tietää sopimuksesta seuraavan päivärahakarenssin, sen on tämä työntekijälle kerrottava.

Johtavissa asemissa olevien henkilöiden kohdalla näistä asioista sovitaan tyypillisesti jo ennen työsopimuksen allekirjoittamista, kun työntekijä on jo tosiasiallisesti päätetty palkata.Tämä on se hetki, jolloin työsuhteen muutkin ehdot sovitaan. Silloin työntekijä on yleensä myös parhaassa neuvotteluasemassa. Seikat otetaan joko osaksi työsopimusta tai sitten erilliseen ns. johtajasopimukseen. Vanhan sanonnan mukaan parhaat sopimukset tehdään hyvän sään vallitessa.

Kilpailukielto

Kilpaileva toiminta työsuhteen aikana on kielletty suoraan työsopimuslaissa. Myös kilpailevan toiminnan valmistelu on kielletty työsuhteen aikana. Jopa uusi työnantaja voi joutua maksamaan vahingonkorvausta edelliselle työnantajalle, jos ottaa töihin jonkun tietoisena tämän edellistä työnantajaansa vahingoittaneesta kilpailevasta toiminnasta (työsopimuslaki 3 luvun 3 §).

Työsopimukseen voidaan liittää erityisen painavasta syystä kilpailukieltomääräys koskemaan myös työsuhteen jälkeistä aikaa, oli kyseessä sitten uuden työsopimuksen tekeminen tai oman yritystoiminnan harjoittaminen.

Erityisen painavana syynä käy liikesalaisuuden suojaaminen tai työntekijälle järjestetty erityiskoulutus, ja työntekijän asema ja tehtävät yrityksessä.

Pelkällä kilpailukieltoehdolla voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta uuden työsopimuksen tekemiseen tai oman toiminnan harjoittamiseen enintään kuuden kuukauden ajaksi. Jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen kilpailukiellon sisältävän sopimuksen tekemisestä, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden mittaiseksi. Tämä rajoitus ei kuitenkaan koske johtavissa asemissa olevia työntekijöitä.

Kilpailukieltosopimuksissa on usein määrätty sopimussakko sitä rikkoneen työntekijän maksettavaksi. Tämä saa olla enintään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä. Myöskään tämä rajoitus ei koske johtavissa asemissa olevia työntekijöitä.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta riippuvasta syystä (työsopimuslaki 3 luvun 5 §).

Kilpailukielto, joka on vastoin työsopimuslain määräyksiä, on mitätön lainvastaisilta osiltaan.

Kilpailukieltoehtoja ei pidä laatia pelkästään työnantajan näkökulma huomioiden, sillä kilpailukielto voi tulla pätemättömäksi myös kohtuuttomuusperusteella.

Kokemuksesta

Työsopimuksia neuvoteltaessa kannattaa käyttää asiantuntevaa lakimiestä apuna. Olemme neuvotelleet useita työssopimuksia, kilpailukieltosopimuksia sekä laatineet erilaisia työsuhteen päättämissopimuksia ja ns. johtajasopimuksia.

Ota yhteyttä, keskustellaan.

Kirjoittaja:

Olli-Pekka Myllynen

Olli-Pekka Myllynen

Olli-Pekka Myllynen on valmistunut oikeustieteen kandidaatiksi Helsingin Yliopistosta 1995 (ylempi korkeakoulututkinto). Hän on toiminut mm. lakimiehenä, pörssiyhtiön lakiasiainjohtajana ja johtoryhmän jäsenenä, elinkeinoelämän järjestön johdossa, sekä useiden yritysten hallituksissa. Vuodesta 2009 hän on toiminut omassa lakiasiantoimistossaan. Hän on ollut jäsenenä (tuomarina) markkinatuomioistuimessa, työsuhdekeksintölautakunnassa ja lukuisissa muissa oikeudellisissa luottamustehtävissä.

Andoms Lakiasiat Oy hoitaa yritysten lakiasioita koko Suomessa, vaikka käytännön syistä keskeisimmäksi toimialueeksi on muodostunut Uusimaa.

Yritysten lakiasioissa Andoms ei rajoita toimialuettaan. Pyydettäessä toimimme myös ulkomailla.

Päivitetty: